NSZZ Solidarność przy F.C.B Roben

Zorganizowani mają lepiej!

Komisja ds BHP

2010-04-14
Uciążliwe warunki pracy

Na zmniejszanie zaangażowania pracowników w pracę, złe samopoczucie, absencję chorobową, jak również odpływ pracowników mogą mieć wpływ uciążliwości związane z wykonywaną pracą, takie jak hałas, niewłaściwe oświetlenie, monotonia pracy, zła organizacja stanowisk pracy, stres oraz przeciążenie pracą, szczególnie przy pracach wymagających skupienia.
Hałas
Obowiązujące przepisy prawa regulują dopuszczalne natężenia czynników szkodliwych, które mogą występować w środowisku pracy (rozporządzenie MPiPS z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – Dz.U. Nr 217, poz. 1833 ze zm.). W środowisku pracy możemy mieć do czynienia z hałasem, hałasem infradźwiękowym oraz hałasem ultradźwiękowym. Przekroczenie dopuszczalnych przepisami wskaźników może powodować określone, negatywne skutki zdrowotne. W miejscu pracy można jednak spotkać się z sytuacją, gdy przeprowadzone pomiary wskaźników wykazują, że wszelkie normy są zachowane, jednakże występujący w środowisku pracy hałas męczy. Dotyczy to zwłaszcza hałasu niskoczęstotliwościowego (infradźwiękowego), którego źródłem są: klimatyzacja, urządzenia wentylacyjne, komputery i inne urządzenia związane z siecią informatyczną, dźwigi wind, czy dochodzący ruch uliczny. Badania prowadzone w tym zakresie wykazują, że uciążliwość wywołana hałasem infradźwiękowym może skutkować sennością, stanem nadmiernego zmęczenia, zmniejszeniem (zakłóceniem) sprawności psychofizycznej oraz spadkiem wydajności.
Ponadto nieprzyjemne dla ucha dźwięki mogą wydawać światło jarzeniowe (brzęczenie świetlówek), gwar rozmów, często dzwoniące telefony. W pomieszczeniach pracy może zatem okresowo dochodzić do wysokiego natężenia hałasu. Dopuszczalny poziom hałasu wynosi co prawda 80 dB, jednakże w pomieszczeniach przeznaczonych do prac teoretycznych i opracowywania danych powinien on wynosić maksymalnie 45 dB (PN-EN-ISO 116900-1,2:2000). Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, średnie wartości natężenia dźwięków wynoszą: 20 dB – komputer, 30 dB – klawiatura, 45 dB – dzwonek telefonu, 40-75 dB – urządzenia klimatyzacyjne, do 45 dB – rozmowa. Na obszarach, na których odbywa się intensywny ruch uliczny, natężenia dźwięku mogą zmieniać się w zależności od pory dnia, w zakresie od 51 do 80 dB; przy czym mogą wystąpić również krótkotrwałe hałasy o poziomach dochodzących do 110 dB, np. dźwięk klaksonu, średnio przyjmuje się dla tych obszarów 74-76 dB.
Zatem należy dążyć do zmniejszenia natężenia hałasu w pomieszczeniach pracy nawet wówczas, gdy wyniki pomiarów mieszczą się w normach. Szczególnie tam, gdzie od pracowników wymaga się pracy koncepcyjnej, wymagającej skupienia.
Oświetlenie
W pomieszczeniach pracy, w których wykonywana jest stała praca, należy zagwarantować oświetlenie naturalne (przepisy prawa dopuszczają w drodze wyjątku wyłącznie oświetlenie sztuczne pomieszczeń pracy, wówczas gdy jest to niemożliwe lub niewskazane z uwagi na technologię produkcji i po uzyskaniu zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy). Dopływ światła dziennego należy dostosować do rodzaju prac, które wykonywane są przez pracowników oraz wymagań określonych w Polskich Normach. Okna i świetliki powinny zostać wyposażone w odpowiednie urządzenia, które będą eliminowały nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy. Ponieważ zapewnienie dopływu tylko światła naturalnego nie wystarczy, na pracodawcy ciąży obowiązek zagwarantowania oświetlenia sztucznego (odpowiednie parametry tego oświetlenia również określają Polskie Normy). W sąsiadujących pomieszczeniach (przez które odbywa się komunikacja wewnętrzna) należy zapewnić, aby średnie wartości natężenia pozostawały w stosunku maksymalnie 5:1.
Nie wolno również zapominać, że stanowiska pracy wyposażone w monitor ekranowy należy oświetlić w sposób zapewniający komfort pracy. Oprócz zapewnienia oświetlenia spełniającego wymogi określone w Polskich Normach, należy ograniczyć bezpośrednie olśnienie od opraw, okien, przezroczystych lub półprzezroczystych ścian lub jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz odbiciowe od ekranu monitora.
Organizując oświetlenie stanowiska pracy, należy zwrócić uwagę na stałość oświetlenia, które będzie eliminowało konieczność ciągłej adaptacji oka (zabezpieczy oko przed nadmiernym zmęczeniem i pogorszeniem jego funkcjonowania). Oświetlenie jarzeniowe wywołuje migotania, a tym samym wpływa na zmęczenie wzroku. W piśmiennictwie, na podstawie prowadzonych badań, proponuje się stosowanie oświetlenia elektrycznego, które jest zbliżone do naturalnego, a więc światła o barwie ciepło-białej lub białej.
Organizując stanowisko pracy, należy również zwrócić uwagę na to, czy pracownik ma możliwość dobrego oświetlenia stanowiska pracy światłem sztucznym, najczęściej przyczyną nieodpowiedniego oświetlenia jest brak możliwości jego regulacji.
Temperatura pomieszczeń
Pomieszczenia biurowe powinny mieć zapewnioną odpowiednią temperaturę zależnie od rodzaju wykonywanej w niej pracy. W pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 oC. Pomieszczenia i stanowiska pracy należy również zabezpieczyć przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji oraz przed napływem chłodnego powietrza z zewnątrz. Celem zapewnienia optymalnej temperatury można stosować klimatyzację, trzeba jednak pamiętać, że zainstalowanie klimatyzacji nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzania pomieszczenia pracy, zaś strumień powietrza z urządzeń wentylacji nawiewnej nie może być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy. Przepisy nakładają również obowiązek zachowania maksymalnej temperatury nawiewanego powietrza, tj. 70 oC przy nawiewie powietrza na wysokości nie niższej niż 3,5 m od poziomu podłogi stanowiska pracy oraz 45 oC w pozostałych przypadkach.
Monotonia pracy
Jako czynnik obciążający pracownika wskazywana jest również monotonia pracy. Monotonia w literaturze przedmiotu definiowana jest jako stan zmniejszonej aktywności, który z kolei może być wywołany wykonywaniem przez długi okres czasu jednostajnych czynności. Wykonywanie przez dłuższy okres czasu pracy monotonnej skutkuje zwiększoną liczbą popełnianych błędów oraz spadkiem wydajności pracy. Celem zapobieżenia skutkom należy wprowadzać przerwy w pracy czy polecać inne zadania (związanych oczywiście z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę), ale wymagające oderwania się od nużących prac.
Praca przy komputerze
Przede wszystkim, z punktu widzenia uciążliwości pracy przy monitorze ekranowym, należy tak zorganizować stanowisko pracy, aby praca nie skutkowała nadmiernym obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego i/lub wzroku ani nie stanowiła zagrożenia dla pracownika. Szczegółowe kwestie dotyczące minimalnych wymagań, jakie powinny być spełnione na stanowisku komputerowym reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973). Określa ono wymogi w zakresie: monitora ekranowego, klawiatury, odpowiedniej konstrukcji stołu, krzeseł.
Nie wolno zapominać, że stanowiska pracy, wyposażone w monitory ekranowe, powinny być oceniane pod kątem:
• warunków pracy,
• obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników,
• obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem,
• obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.
Ocenę tę należy przeprowadzać w przypadku nowo tworzonych stanowisk, a także po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowisk pracy. Można również wprowadzić okresowe, systematyczne oceny tych stanowisk. Jeżeli okaże się, że występują zagrożenia i uciążliwości, należy niezwłocznie podjąć działania mające na celu ich usunięcie.
Ważnym elementem jest również zapewnienie pracownikom, którzy wykonują stałą pracę przy monitorach ekranowych, przemiennego łączenia pracy związanej z obsługą monitora ekranowego (przy czym praca przy monitorze powinna trwać maksymalnie godzinę) z innymi rodzajami prac, które nie obciążają narządu wzroku. Prace te powinny być wykonywane w innej pozycji ciała aniżeli praca wykonywana przy komputerze. W przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę przy monitorze dłużej niż godzinę, należy zapewnić mu minimum pięciominutową przerwę po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy, a tym samym płatna.
Ośmielę się jednak zaryzykować stwierdzenie, że wyżej wskazane zalecenia są przestrzegane i egzekwowane przez pracodawców jedynie w minimalnym stopniu.
Wilgotność powietrza
Na odpowiednią wilgotność powietrza należy zwrócić szczególną uwagę przy pracach wykonywanych przy monitorach ekranowych, które są źródłem elektryczności statycznej. Jak wykazują badania, monitor ekranowy wychwytuje część jonów ujemnych z otoczenia, mających pozytywny wpływ na zdrowie człowieka, a odpycha jony dodatnie mające wpływ negatywny. Prowadzi to do niskiej jonizacji powietrza, skutkującej niekorzystnym wpływem na zdrowie człowieka.
W pomieszczeniu, w którym odbywa się praca przy komputerze należy zapewnić odpowiednią wilgotność, co oznacza, że wilgotność względna nie może być mniejsza niż 40 proc.
Właściwy mikroklimat można zapewnić, instalując nawilżacze powietrza, często wietrząc pomieszczenia.
Psychiczne obciążenie pracą
W procesie pracy możemy mieć do czynienia z ilościowym oraz jakościowym obciążeniem pracą. Podział taki wprowadzony został w 1973 r. przez Frencha i Caplana. Przeciążenie ilościowe występuje wówczas, gdy pracownik ma zbyt dużo pracy. Natomiast gdy praca jest za trudna – mamy do czynienia z przeciążeniem jakościowym. W wyniku przeprowadzonych badań dotyczących przeciążenia pracą, naukowcy stwierdzili, że zarówno jakościowe, jak i ilościowe przeciążenie prowadzi do:
• niezadowolenia z pracy,
• napięcia wywołanego pracą,
• niskiego poczucia własnej wartości,
• poczucia zagrożenia,
• wysokiego poziomu cholesterolu we krwi,
• przyspieszonego tętna,
• wzmożonego palenia tytoniu.
Obiektywne przeciążenie pracą należy rozpatrywać zawsze w powiązaniu ze zdolnościami człowieka i jego osobowością.
Jak podkreśla się w literaturze przedmiotu, na obciążenie pracą składają się:
• duża koncentracja,
• duża liczba wykonywanych czynności psychicznych (dużo odbieranych informacji, a następnie podejmowanie decyzji).
Intensywność procesów psychicznych, czyli ich ilość i tempo, skutkuje stanem napięcia, a po pewnym okresie czasu prowadzi do zmniejszenia sprawności psychicznej.
Ustalając zatem pracownikom zakres czynności, czy powierzając dodatkowe zadania, należałoby uwzględnić nie tylko cechy indywidualne danego pracownika, ale również monitorować ilościowe i jakościowe obciążanie go obowiązkami.
W praktyce zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę najczęściej ogranicza się do zapewnienia norm i warunków pracy wynikających z przepisów prawnych. Jednakże nawet pełna realizacja ustawowych obowiązków, bez uwzględnienia specyfiki pracy występującej na danym stanowisku, a zwłaszcza uciążliwości, które występują w procesie pracy, może prowadzić do występowania przeciążenia psychofizycznego, a w konsekwencji skutków, jakie wywołuje stres.

2010-04-14

Praca zmianowa - problem wciąż aktualny
Praca zmianowa jest zjawiskiem powszechnym w wielu gałęziach przemysłu, służbie zdrowia oraz w usługach transportowych.

Jej występowanie uwarunkowane jest z jednej strony, określonymi procesami technologicznymi, które nie mogą być przerwane z uwagi na specyfikę produktu, z drugiej zaś - stosowaniem drogich urządzeń, których wykorzystanie jest bardziej efektywne, jeżeli są stale w ruchu.
Praca zmianowa została zdefiniowana w przepisach Kodeksu pracy, jest nią "wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni" (art. 128 k.p. par 2.



Ruina życia rodzinnego czy efekt odwrotny?
Wielu pracowników uważa, że praca zmianowa wpływa negatywnie na ich stan zdrowia oraz na życie rodzinne. Inni pracownicy natomiast preferują ten rodzaj pracy, gdyż umożliwia im uzyskanie większej liczby godzin czasu wolnego. Badania prowadzone od wielu lat na całym świecie niejednoznacznie określają skutki zdrowotne pracy wykonywanej w różnych porach doby. Występują trudności w zbieraniu i interpretacji danych dotyczących tego zagadnienia, które mogą być spowodowane tym, że istnieje wiele czynników zakłócających, które mogą mieć potencjalnie większe działanie patologiczne niż sama praca zmianowa. Poza tym występuje duża różnorodność w organizacji zmian, jak również różnice w charakterze wykonywanej pracy na poszczególnych stanowiskach oraz zjawisko naturalnej selekcji pracowników.
Wieloaspektowość zagadnienia pracy zmianowej powoduje, że w wielu przypadkach kadra zarządzająca nie orientuje się, jakie działania o charakterze profilaktyki techniczno-organizacyjnej, dobrane do specyfiki pracy i przedsiębiorstwa, należy zastosować w celu zmniejszenia zarówno uciążliwości pracy nocnej i zmianowej, jak i jej potencjalnych skutków zdrowotnych. Zastanówmy się nad tym, co niesie za sobą ten system pracy i jakie działania prewencyjne może podjąć pracodawca, a jakie pracownik zatrudniony w tym systemie.
Tylko 10 proc. nie ma nic przeciwko
W wielu publikacjach dotyczących tego tematu podkreśla się, że pracy nocnej i zmianowej nie należy traktować jako czynnika o bezwzględnym znaczeniu patologicznym. Nie ma też schorzeń, które można przypisać wyłącznie działaniu zmieniających się godzin pracy. Jednak można przytoczyć wiele dowodów na to, że praca nocna i zmianowa jest czynnikiem sprzyjającym, przyspieszającym lub nasilającym występowanie i przebieg wielu schorzeń i stanów patologicznych.
Dotyczyć to może przede wszystkim zaburzeń snu, chorób układu pokarmowego, zmian w układzie krążenia - włączając w to chorobę niedokrwienną serca i nadciśnienie tętnicze, zaburzeń metabolicznych, zaburzeń układu immunologicznego oraz zaburzeń o charakterze nerwicowym. Negatywny wpływ na regulację hormonalną organizmu uważany jest przez niektórych autorów za potencjalny czynnik mogący sprzyjać rozwojowi nowotworów hormonozależnych, np. raka sutka. Praca w nietypowych zmieniających się porach doby może powodować zaburzenia procesu reprodukcyjnego - zmiany w cyklu miesiączkowym, w przebiegu ciąży (poronienie samoistne, poród przedwczesny, obniżenie masy ciała noworodków), przyspieszenie wystąpienia menopauzy oraz obniżenie płodności.
Poza wymienionymi skutkami zdrowotnymi, należy również zwrócić uwagę na zaburzenia w sferze życia rodzinnego i funkcjonowania społecznego pracowników zmianowych, prowadzących życie wbrew naturalnym rytmom, według których żyją ich rodziny. Jak wskazują liczne badania, tolerancja pracy zmianowej uzależniona jest od indywidualnego chronotypu.
Zaledwie 10 proc. pracowników w pełni toleruje pracę zmianową, 20 proc. osób rozpoczynających ten rodzaj pracy rezygnuje w krótkim czasie ze względów zdrowotnych, natomiast pozostałe 70 proc. osób pracujących w tym systemie odczuwa różnego rodzaju dolegliwości. U niektórych pracowników może wystąpić zespół nietolerancji pracy zmianowej (ZNPZ). Objawami tego zespołu są: zaburzenia snu, chroniczne zmęczenie, zaburzenia żołądkowo-jelitowe, zaburzenia psychoneurotyczne, dolegliwości sercowo-naczyniowe, zaburzenia funkcjonowania społecznego, negatywna postawa wobec pracy zmianowej, obniżenie ogólnej satysfakcji życiowej, nasilenie palenia tytoniu, większe spożycie alkoholu, kawy, leków uspokajających i nasennych.
Obowiązkowe 5 godzin snu
Zaburzenia zarówno w jakości, jak i ilości snu są nieuniknione w systemie pracy zmianowej, zwłaszcza gdy obejmuje on pracę nocną. Wynikają z deficytu snu w okresie pracy na zmianach nocnych i gorszej jakości wypoczynkowej snu w godzinach dziennych. Z badań dotyczących tego problemu wynika, że sumaryczna tygodniowa liczba godzin snu u pracownika zmianowego jest średnio mniejsza o 5-7 godzin w porównaniu z czasem snu osób pracujących tylko w dzień. Niedostatek snu skutkuje występowaniem uczucia senności w pracy, zwłaszcza podczas nocnej zmiany (co może zwiększać ryzyko wypadkowe), przewlekłym zmęczeniem, negatywnym wpływem na długość życia, zwiększonym ryzykiem wystąpienia zespołu bezdechu sennego.
Trudno jest jednoznacznie określić optymalną długość snu, gdyż indywidualne potrzeby poszczególnych osób w tym zakresie są bardzo różne. Jednak czas snu nie powinien być krótszy niż 5 godzin w ciągu doby, ponieważ stwierdzono, że jest to granica od której zaczynają się początkowo umiarkowane zaburzenia sprawności psychofizycznej i narastanie senności. Dalsze skracanie snu te zaburzenia pogłębia, a ewidentne uszkodzenie sprawności psychofizycznej i poziomu czujności występuje, gdy czas snu ograniczony jest do 2 godzin.
Dlatego też osoby pracujące w systemie zmianowym muszą spać według ustalonego rozkładu w celu stworzenia rytmu ułatwiającego sen w ciągu dnia. Powinny one próbować różnych modeli pracy i snu, aby móc określić jaki jest dla nich najlepszy. Ogromnie ważna jest drzemka popołudniowa, która wpływa regenerująco na organizm, dlatego należy ograniczyć ilość dodatkowych obowiązków w późniejszej części dnia. Jak wynika z badań własnych, kierujący miejskim transportem, którzy pracują w systemie zmianowym, często korzystają z tego rodzaju wypoczynku. Nie zakłóca im to rytmu dobowego i działa korzystniej niż kawa.
Bardzo istotna jest również rola rodziny w zapewnieniu odpowiedniego wypoczynku osoby pracującej w systemie zmianowym. Zadbanie o spokojny i długi sen będzie miało pozytywny wpływ na ogólny stan zdrowia, samopoczucie i zdolność do pracy członka rodziny zatrudnionego w takim systemie.
Zaburzone odżywianie
Zmienne pory przyjmowania posiłków, trudności z zapewnieniem odpowiedniej jakości pożywienia w nocy i ogólnie bardziej stresujące warunki pracy w nocy są uważane za przyczynę częstszego występowania schorzeń przewodu pokarmowego w grupie pracowników zmianowych. Przejawia się to zaburzeniami apetytu, dyspepsją (przewlekły lub nawracający ból w nadbrzuszu), zgagą, nieregularnością wypróżnień, wzdęciami, nieżytem błony śluzowej żołądka co może prowadzić do choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy. Uczucie zmęczenia i deficyt snu powoduje, że pracownik zmianowy często sięga po kawę i papierosa, które pomagają mu w czuwaniu.

Jak powinien postępować pracownik zmianowy, aby zmniejszyć ryzyko wystąpienia schorzeń układu pokarmowego? W miarę możliwości należy utrzymywać modele regularnych posiłków. Zaleca się, aby pracujący na zmianie popołudniowej spożywali główny posiłek w środku dnia, a nie w środku zmiany roboczej. Pracujący na zmianie nocnej powinni spożywać lekkie posiłki w ciągu całej zmiany oraz umiarkowane śniadanie. Tym sposobem nie będą zbyt głodni śpiąc w ciągu dnia, a dolegliwości trawienne będą minimalne.
Poza tym należy zwracać szczególną uwagę na rodzaj spożywanych produktów żywnościowych. W diecie warto uwzględniać wodę niegazowaną, spożywać dużo warzyw, owoców, chudego mięsa, drobiu, ryb, produktów mlecznych i pełnoziarnistych. Należy ograniczyć spożycie soli, kofeiny i alkoholu, a także unikać tłustych produktów żywnościowych, szczególnie w nocy.



Zwiększone ryzyko chorób sercowo-naczyniowych
Analizując problem pracy zmianowej z punktu widzenia chorób sercowo-naczyniowych, można stwierdzić, że ten rodzaj pracy wywiera pośredni wpływ również na powstawanie chorób serca. Zmienne godziny pracy naruszają rytmikę procesów fizjologicznych i nasilają intensywność działania czynników ryzyka tych chorób. Takie parametry hemodynamiczne, jak ciśnienie krwi czy częstość skurczów serca są uzależnione od rytmu dobowego. Wielu autorów podkreśla, że ten rodzaj pracy może pośrednio zwiększać ryzyko choroby niedokrwiennej serca i nadciśnienia tętniczego i że ryzyko to rośnie wraz ze stażem pracy zmianowej.
Dlatego niezmiernie ważną rzeczą jest, aby pracownicy zmianowi uczestniczyli w różnych programach profilaktycznych promujących zdrowy styl życia i utrzymanie odpowiedniej sprawności fizycznej. Bardzo ważna jest również dobra organizacja życia pozazawodowego. Wspólny czas spędzony z partnerem i dziećmi, odpowiedni relaks i wypoczynek wpływają korzystnie na obniżenie poziomu stresu i stan psychofizyczny osoby pracującej w systemie zmianowym. Natomiast brak regularnych kontaktów towarzyskich może prowadzić do uczucia samotności i izolacji. Przedłużające się okresy obniżenia nastroju i złego samopoczucia mogą prowadzić do stanów depresyjnych.
Jak sobie pomóc
Przedstawione dane świadczą o tym, że praca zmianowa może w sposób pośredni wpływać negatywnie na zdrowie i kondycję psychiczną osób zatrudnionych w takim systemie. Zastanówmy się jakie można podjąć działania prewencyjne? Najlepszym rozwiązaniem problemu pracy zmianowej byłoby jej wyeliminowanie, ale w większości przypadków jest to praktycznie niemożliwe. Natomiast działania profilaktyczne można przeprowadzić dwukierunkowo: poprawa organizacji pracy - zaprojektowanie optymalnego harmonogramu, edukacja kadry i zastosowanie nowoczesnych technologii oraz działania skierowane na indywidualnego pracownika - udzielanie pomocy pracownikowi w zakresie lepszych warunków snu, zdrowszej diety i redukcji stresu zawodowego.
Optymalizacja zmian i harmonogramów jest najefektywniejszym sposobem redukcji problemów zdrowotnych i zwiększenia bezpieczeństwa pracy. Należy podchodzić indywidualnie do każdego stanowiska, uwzględniając jego specyfikę i zakres wykonywanych czynności. Jeżeli jest to konieczne, warto zasięgnąć opinii u odpowiednich specjalistów.
Pracownicy powinni być informowani o zmianach w harmonogramie z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym, aby mogli zaplanować swoje czynności pozazawodowe. Tam gdzie jest to możliwe, należy zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki do odpoczynku. Pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na te czynniki środowiska pracy, które mogą negatywnie wpływać na zdrowie pracownika i minimalizować ich wpływ np. obniżając poziom stresu zawodowego. Należy szkolić pracowników w zakresie radzenia sobie ze skutkami pracy zmianowej i zapobiegania jej negatywnemu oddziaływaniu.
Wykorzystanie wiedzy dotyczącej takiego planowania czasu pracy, aby był on odpowiednio dostosowany do możliwości psychofizycznych pracownika oraz działania profilaktyczne podejmowane zarówno przez pracodawców, jak i samych pracowników mogą przynieść również korzyści ekonomiczne przedsiębiorstwu w postaci np. obniżenia absencji chorobowej i zwiększenia wydajności pracy.
dr n. med. Jadwiga Siedlecka
Warto zadbać o dobre warunki pracy, które sprawią, że praca w systemie zmianowym stanie się bardziej przyjazna:
• zapewnienie możliwości i pomieszczeń do odpoczynku,
• dbałość o dobre oświetlenie,
• w miarę potrzeb i możliwości zainstalowanie klimatyzacji,
• dla zachowania dobrej, zdrowej diety - dobre zaopatrzenie zaplecza gastronomicznego,
• ułatwienia w zakresie spraw socjalnych - np. zorganizowanie małego przedszkola dla dzieci pracowników,
• edukacja - informowanie pracowników o ewentualnych skutkach pracy zmianowej.




Zdrowe miejsca pracy
Wskutek chorób zawodowych w UE umiera rocznie 142.400 osób, a prawie jedną trzecią z tych zgonów powodują substancje niebezpieczne, z którymi dochodzi do kontaktu podczas pracy, z czego przyczyną 21.000 zgonów jest azbest.


Na to czy miejsce pracy jest zdrowe, czy nie, mają wpływ różnorodne czynniki. Mogą one być związane na przykład z wykorzystywanymi w pracy maszynami, narzędziami, materiały. Szkodliwe lub niebezpieczne mogą być również procesy technologiczne, które związane są wykonywaniem określonej pracy.


Na komfort pracy wpływają również tak zwane czynniki psychospołeczne, np. wysokość wynagrodzenia, intensywność pracy, wydłużony czy nietypowy czas pracy, możliwość godzenia życia rodzinnego i pracy czy stabilność zatrudnienia.


Z badań Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia (http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/90/pl/1/EF0890PL.pdf ) wynika, że około jedna trzecia europejskich pracowników uważa się za źle opłacanych, a około połowa
pesymistycznie ocenia swoją perspektywę kariery. Pracownicy częściej odczuwają
niezadowolenie, jeśli godziny pracy są wydłużone lub nietypowe, mają zwiększone natężenie pracy lub są narażeni na zagrożenia fizyczne lub obciążenie psychiczne. Jeśli ludzie mają większą kontrolę nad pracą (bez nadmiernej presji), mogą odczuwać większą satysfakcję z pracy.


Pamiętaj, że za bezpieczeństwo w pracy odpowiada pracodawca. Ty też masz wpływ na to w jakich warunkach pracujesz. W związku zawodowym łatwiej rozmawiać z pracodawcą o lepszej organizacji pracy czy poprawie warunków pracy.


Uprawnienia i obowiązki SIP
Społeczni inspektorzy pracy mają prawo:
- kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy;

- kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

- uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego;

- brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy;

- brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

- uczestniczyć w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy,

- opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,

- podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.


Aby móc realizować swoje uprawnienia, społeczny inspektor pracy ma prawo do:
- wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy,
- otrzymania od osób kompetentnych niezbędnych informacji oraz okazania mu dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania.

Pracodawca nie ma prawa utrudniać pracy społecznemu inspektorowi pracy.
Z zasady społeczny inspektor pracy wykonuje swoje zadania poza godzinami
pracy, jednak ze względu na organizację pracy zakładów czynności te często muszą być wykonywane w godzinach pracy (np. udział w pracach komisji bhp lub kontrola warunków pracy, narady, szkolenia). We wszystkich tych przypadkach społeczny inspektor pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Funkcja społecznego inspektora pracy jest chroniona. To znaczy, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym tę funkcję w czasie trwania jego kadencji oraz w okresie roku po jej zakończeniu.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

Prawo nakazuje pracodawcy:
1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy;

Koszty działań związanych z zapewnieniem pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w żaden sposób nie mogą ich obciążać.
Ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje art.66 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz dział X Kodeksu pracy. Poza Kodeksem pracy, są też akty wykonawcze, wydane na podstawie upoważnień w nim zawartych, które bezpośrednio rozwijają postanowienia działu X.
Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy, takie jak ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo atomowe.

Dodatkowe regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy mogą być umieszczone w porozumieniu zawartym pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym lub w ściśle określonych przypadkach w przepisach wewnątrzzakładowych, ustanawianych przez samego pracodawcę.

Do pierwszej grupy należy zaliczyć przepisy bhp występujące w ponadzakładowych i zakładowych układach zbiorowych pracy - uzp.
Do najczęściej występujących w uzp uregulowań z zakresu bhp zaliczyć można przede wszystkim:
- dodatkowe przywileje dotyczące ochrony zdrowia;
- dodatkowe urlopy dla pracowników pracujących w warunkach nie spełniających norm lub uciążliwych oraz skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach;
- rekompensaty finansowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach przekroczeń norm zdrowotnych, uciążliwych oraz niebezpiecznych.

Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy, który powinien zawierać:
- zasady wyposażenia pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
- wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom,
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
- obowiązki dotyczące bhp i ppoż, w tym sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywana pracą.


Więcej informacji znajdziesz na stronie Centralnego Instytutu Ochrony Pracy- Państwowego Instytutu Badawczego: www.ciop.pl

Badania lekarskie
Pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a także badaniom kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Wstępnym badaniom lekarskim poddawane są wszystkie osoby przyjmowane do pracy, niezależnie od tego czy mają wyniki badań z poprzedniego miejsca pracy, czy nie. Z obowiązku przeprowadzania badań są zwolnione osoby, które są ponownie przyjmowane do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy poprzedniej.
Okresowe i kontrolne badania przeprowadza się w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami lekarskimi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Koszty związane z przeprowadzeniem badań wstępnych, kontrolnych czy okresowych ponosi pracodawca.

Skierowanie na badania powinno zawierać:
- określenie rodzaju badań profilaktycznych;
- wskazanie stanowiska, na którym dana osoba ma być zatrudniona; mogą być wskazane różne warianty stanowisk;
- informację o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych;
- aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na tych stanowiskach.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada ważnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Od 2010 r. każda pracująca lub podejmująca pracę kobieta w wieku 25 - 59 lat będzie musiała zrobić badanie cytologiczne. Natomiast panie w wieku 50-69 lat obowiązkowo kierowane będą na mammografię. Za te badania płaci Natodowy Fundusz Zdrowia.

Zasady i formy współpracy związków zawodowych z Państwową Inspekcją Pracy.
Zgodnie z art. 26 ustawy o związkach zawodowych szczególnym zadaniem, a jednocześnie uprawnieniem organizacji związkowych jest współdziałanie z Państwową Inspekcją Pracy. Ramy tej współpracy określają przepisy ustawy z dnia 6 marca 1981r. o Państwowej Inspekcji Pracy. W artykule 13 ust 1 ww. ustawy wprowadzony został obowiązek współdziałania organów państwowej inspekcji pracy z przedstawicielami zarówno pracodawców jak i pracowników, w tym ze związkami zawodowymi.

W tym samym artykule, w drugim ustępie ustawodawca wskazał formy pomocy prawnej oraz dydaktycznej jakiej mogą udzielać przedstawiciele państwowej inspekcji pracy związkom zawodowym oraz społecznej inspekcji pracy. Zgodnie z powyższą regulacją, mogą oni na wniosek związków zawodowych prowadzić szkolenia, instruktaże oraz udzielać pomocy w szkoleniu społecznych inspektorów pracy, a także podejmować inne działania na rzecz doskonalenia i zwiększenia skuteczności działania społecznej inspekcji pracy. Powyższy przepis nie określa w tym zakresie bezwzględnego obowiązku po stronie inspekcji, niemniej zasadą jest świadczenie takiej pomocy każdorazowo, gdy związki zawodowe o nią się zwrócą, przy czym może być ona udzielana zarówno w ramach czynności kontrolnych ( szeroko rozumiane poradnictwo ) oraz jako odrębne zajęcia dydaktyczne, prowadzone stosownie do szczegółowych ustaleń dokonanych przez strony.

Ponadto ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje sposoby współpracy ze związkami zawodowymi w trakcie wykonywania przez inspektorów pracy czynności wynikających z podstawowego zakresu działania inspekcji tj. w związku z przeprowadzaniem kontroli u pracodawcy. Stanowią o tym przepisy artykułu 19 g ww. ustawy. W myśl zapisów ww. artykułu, podczas prowadzonej kontroli inspektor ma obowiązek współdziałać z organizacjami związkowymi reprezentującymi pracowników zatrudnionych w kontrolowanym zakładzie pracy, przy czym zakres tej współpracy powinien polegać na :
informowaniu związków zawodowych o tematyce i zakresie przeprowadzanej w firmie kontroli,
analizowaniu uwag i spostrzeżeń przedstawianych inspektorowi przez zakładowe organizacje związkowe,
poinformowaniu o wynikach kontroli i podjętych decyzjach,
udzielaniu porad i informacji z zakresu prawa pracy - oczywiście stosownie do wnoszonych w trakcie kontroli wniosków w tym zakresie.
Zakładowym organizacjom związkowym przysługuje prawo zwrócenia się do organów inspekcji o przeprowadzenie kontroli u danego pracodawcy. Podstawę prawną dla żądania takiej interwencji zawiera artykuł 23 ust 2 ustawy związkowej. Zgodnie z jego treścią w sytuacji, gdy w sprawach z zakresu prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy, zdaniem związku zawodowego postępowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, wówczas organizacja związkowa ma prawo wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia uchybień we właściwym trybie. Analogiczne prawo przysługuje międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę. Stanowią o tym przepisy art. 34 ustawy o związkach zawodowych.