NSZZ Solidarność przy F.C.B Roben

Zorganizowani mają lepiej!

Komisja ds przestrzegania praw pracowniczych

Zapraszamy do zapoznania się z ciekawym artykułem pt. "Wszyscy za jednego - skuteczna Solidarność" opublikowanym w najnowszym Serwisie Informacyjnym NSZZ Solidarność.

Artykuł dostępny jest TUTAJ

Rozmowa z dr. Marcinem Zarzeckim, socjologiem z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie

– Dlaczego zachodnie firmy, które w swoich krajach przestrzegają przepisów prawa pracy, w Polsce wykorzystują pracowników?

– Wiele zależy od tego, czy są to firmy z kapitałem zagranicznym, czy też korporacje zagraniczne otwierające na terenie Polski filie produkcyjne, usługowe lub biurowe. Ich forma prawnego i własnościowego działania na rynku rzutuje na podejście do przestrzegania praw pracowniczych. Firmy, które wyłącznie udzielają wsparcia inwestycyjnego polskim podmiotom gospodarczym, raczej starają się przestrzegać polskiej kultury prawnej w zakresie ochrony pracowników. I tutaj pojawia się kluczowy problem: polski system zabezpieczenia pracownika jest bardziej liberalny, niż funkcjonujący w krajach rozwiniętego kapitalizmu. Dlatego zachodni właściciele wykorzystują lukę prawną, żeby choć zabezpieczyć się przed włączeniem do dialogu pracowników jako potencjalnego partnera, który mógłby ograniczać ich cel - osiągnięcie jak największego dochodu. Inaczej kwalifikowałbym duże korporacje zachodnie, które otwierają swoje filie na terenie Polski. Co jest przyczyną ich inwestycyjnego zaangażowania? Po pierwsze ekspansja rynkowa i możliwość alokacji kapitału w kraju o taniej sile roboczej. Po drugie dosyć korzystne przepisy fiskalne i socjalne warunki zatrudnienia. Część normalnych w krajach anglosaskich uposażeń socjalnych tutaj nie istnieje. A więc po prostu decydenci tną koszta, jeśli mają taką możliwość prawną. W jakiś sposób Polska kulturowo i ekonomicznie nadal jest traktowana jako poligon doświadczalny wielkich firm. To smutna prawda, mimo że po transformacji rynkowej jesteśmy już 20 lat. Z punktu widzenia rozwiniętych rynków i potężnych korporacji czy inwestorów zagranicznych Polska nadal jest poletkiem doświadczalnym dzikiego kapitalizmu. To sprawia, że tutaj firmy próbują wykorzystywać luki, niedookreślenia i miazmaty w prawodawstwie, dążąc do zwielokrotnienia zysku ekonomicznego.

– Dlaczego tu sobie mogą na to pozwolić?

– Dlatego, że w ich krajach opinia publiczna jest wrażliwa na problemy związane z rynkiem pracy i zatrudnieniem. Po drugie w rozwiniętych kulturach rynkowych istnieje publiczna i prywatna sieć systematycznie monitorująca działania firm. Taki nadzór jest dość efektywny. W Polsce zaś istnieją tylko jego zalążki. W jakiś sposób 20 lat po transformacji polski rynek nadal zawiera w sobie brutalne cechy dzikiego kapitalizmu, nie zaś rozwiniętego cywilizowanego systemu wolnorynkowego.
Firmy wchodzące na nasz rynek pragną za wszelką cenę redukować lub likwidować koszty dodatkowe. Uważają, że mogą sobie na to pozwolić właśnie w rynkowym trzecim świecie. Kto usłyszy tak naprawdę głos pracowników wielkiej firmy, pracowników z kraju rozpoznawalnego za pośrednictwem kilku symboli historycznych?

– Co ma zrobić człowiek zatrudniony w korporacji, nazwijmy ją ponowoczesnej, gdzie nikt nie chce z nim rozmawiać o jego problemach?
– To problem natury praktycznej i normatywnej. Taki człowiek czuje się – na tym zresztą polega działanie korporacji – jak mały trybik w wielkiej machinie. Zapomina jednak, że czasem jeden trybik może zastopować działanie całego złożonego mechanizmu. Faktycznie, do kogo ma się zwrócić? Zazwyczaj jawi się sam sobie jako jednostka przeciwstawiona wielkiej strukturze, dysponującej rzeszami prawników czy zabezpieczeniami pozaprawnymi. I ma rację. Z drugiej strony istnieje multum przypadków, kiedy taka jednostka, jeden człowiek, przeciwstawiając się wielkiej korporacji, zwyciężał. Trudno zwyciężyć samotnie, dlatego należy nawiązać kontakt z organizacjami walczącymi o prawa pracownicze, takimi jak związki zawodowe.


Urlop na żądanie
Jest to urlop w ramach wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego udzielany na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym ale nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Urlop "na żądanie" (art. 1671k.p.). jest prawem bezwzględnym pracownika i pracodawca jest obowiązany udzielić go w terminie wskazanym przez pracownika, bez względu na to, czy organizacyjnie nie zakłóci to toku pracy. Podkreślić należy, że pracownik nie ma prawnego obowiązku przedstawiania przyczyny złożenia takiego wniosku. Ponadto ustawa nie określa formy jego złożenia, co oznacza że pracownik może złożyć w dowolnej formie, nawet telefonicznie, faxem, czy mailem.
Kiedy można wziąć wolne na żądanie
Pracownik ma w każdym roku kalendarzowym cztery dni urlopu, których pracodawca udziela w specjalnym trybie - na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika. Nie trzeba od razu wykorzystywać tych czterech dni łącznie.
Urlop na żądanie nie jest odrębnym rodzajem urlopu, a jedynie częścią urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi. Wymiar urlopu na żądanie nie zależy od ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika. Bez względu na to, czy przysługuje mu więc 20 dni urlopu czy 26.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi czterech dni urlopu na żądanie.
Cztery dni
Również zmiana miejsca pracy w ciągu roku nie wpływa na wymiar urlopu na żądanie. Bez względu bowiem, u ilu pracodawców w danym roku pracownik wykonuje pracę, ma prawo tylko do czterech dni urlopu na żądanie. Jeśli pracownik był na przykład zatrudniony w ciągu danego roku kalendarzowego w trzech firmach, ale już u pierwszego pracodawcy wykorzystał cztery dni urlopu na żądanie, pozostali pracodawcy takiego urlopu nie muszą już mu udzielić.
Powiadomienie szefa
Aby wziąć taki urlop, pracownik ma tylko obowiązek zgłosić pracodawcy żądanie o jego udzielenie. Powinien to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Pracownik nie musi też uzasadniać swojego żądania. A pracodawca, choćby było to dla niego bardzo niewygodne, nie może w zasadzie odmówić takiemu żądaniu pracownika.
Wprowadzenie przez ustawodawcę takiego rozwiązania miało na celu uwzględnienie nadzwyczajnych, trudnych do przewidzenia sytuacji, w razie wystąpienia których w danym dniu pracownik nie może świadczyć pracy. Sposób wykorzystania urlopu na żądanie ustawodawca pozostawił w zasadzie do decyzji pracownikowi, który może go wziąć na krótką niedyspozycję, na załatwienie spraw osobistych i w innym sobie tylko znanym celu.
Mimo że przepisy wprowadzające tę instytucję do kodeksu pracy obowiązują już ponad cztery lata, udzielanie urlopu na żądanie sprawia niektórym osobom kłopot. Wątpliwości budzi na przykład udzielanie tego urlopu osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy albo pracującym w równoważnym czasie pracy. Wątpliwości dotyczą ustalania wymiaru urlopu dla tych pracowników. Szczególnie często stawiane są pytania: czy ustala się go proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy oraz czy urlop na żądanie przelicza się na godziny?
Na niepełnym etacie
Jak podkreśla Jadwiga Sowińska (GP nr 250/2007), żadne przepisy kodeksu pracy nie dają podstaw do stosowania do urlopu na żądanie zasady proporcjonalności zarówno w przypadku nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, jak i w przypadku ustalania wymiaru urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien mieć prawo do urlopu na żądanie na takich samych zasadach, jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie pracownik wykonujący swoją pracę dłużej niż przez osiem godzin w ciągu doby. Wszystkim przysługują cztery dni tego urlopu.
Cel urlopu
Ze względu na cel, jakiemu służy urlop na żądanie, przyjmuje się, że chodzi o cztery dni nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwione faktem wykorzystywania przez niego urlopu wypoczynkowego. To zatem, ile faktycznie godzin urlopu zużyje pracownik korzystający z urlopu na żądanie, zależy od liczby godzin, jaką miałby on przepracować w danym dniu, gdyby nie korzystał z takiego urlopu. Urlopu wypoczynkowego, w tym także urlopu na żądanie, udziela się bowiem w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin pracy pracownika w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Niewykorzystany urlop
Urlop na żądanie niewykorzystany w danym roku kalendarzowym w kolejnym roku staje się zwykłym urlopem wypoczynkowym. Traci więc swój specyficzny charakter, a to oznacza, że termin wykorzystania tego urlopu pracownik będzie już musiał uzgodnić z pracodawcą. Pracodawca nie będzie mógł jednak wymagać, aby te niewykorzystane dni pracownik wykorzystał w I kwartale tego roku. Stanowi o tym art. 168 k.p., zgodnie z którym zasada, że urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy urlopu na żądanie.
WAŻNE
Prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy jest zatrudniony
.
POWIADOMIENIE PRACODAWCY
Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie, żaden przepis tego bowiem nie precyzuje. Musi zrobić to najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, co należy rozumieć, że może to zrobić do końca swojej dniówki roboczej
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 152-1553, art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).


Zakaz dyskryminacji
Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji (art. 113 k.p.). W świetle przepisu który zakazuje dyskryminacji między innymi ze względu na wiek, pracodawca nie może wskazać wieku emerytalnego jako wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Powyższy pogląd potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2008 r. (sygn. II PZP 13/08) stwierdzając, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Ponad to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na:
- płeć;
- niepełnosprawność;
- rasę;
- religię;
- narodowość;
- przekonania polityczne;
- przynależność związkową;
- pochodzenie etniczne;
- wyznanie;
- orientację seksualną;
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi
W styczniu 2004 r. do katalogu obowiązków pracodawcy dodano obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik może dochodzić odszkodowania jeżeli z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Działania mobbingowe skierowane przeciwko pracownikowi są działaniami uporczywymi i długotrwałymi oraz są ukierunkowane na zmuszenie ofiary mobbingu do izolacji bądź opuszczenia grupy (art. 943 § 2 k.p.).

Przedmiot sporu zbiorowego
Przedmiot sporu zbiorowego zakreśla art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazując, że spór zbiorowy dotyczyć może;
warunków pracy;
warunków płacy;
świadczeń socjalnych;
praw związkowych;
wolności związkowych
pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Jak z powyższego wynika przepis ustawowy w bardzo ogólny, a tym samym i szeroki sposób odnosi się do tego co może stanowić podstawę wszczęcia sporu zbiorowego.

W polskim prawie pracy warunki pracy i płacy to sformułowania obejmujące praktycznie całokształt zagadnień związanych z zatrudnianiem pracowników takich jak:
czas pracy;
równe traktowanie w zatrudnieniu;
zasady wynagradzania;
bezpieczeństwo i higiena pracy;
prawa i obowiązki pracownicze (zakresy obowiązków);
Można stwierdzić, że każdy element składający się na warunki pracy lub płacy może stanowić przedmiot sporu zbiorowego, byle dotyczył pracowników lub grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Kto może zrzeszać się w związkach zawodowych reguluje art. 2 ustawy o związkach zawodowych oraz statuty poszczególnych związków zawodowych. Istotnym elementem przedmiotu sporu jest to by dotyczył praw i interesów zbiorowych a nie indywidualnych.